Entenda como identificar o assédio moral e sexual, quais são os direitos dos trabalhadores e o papel das empresas na prevenção dessas práticas.

Você já chegou em casa depois de um dia de trabalho se sentindo humilhado, desvalorizado ou com medo de voltar no dia seguinte?

Já presenciou um colega sendo constantemente ridicularizado, recebendo apelidos ofensivos ou sendo exposto diante de toda a equipe?

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Situações como essas, muitas vezes tratadas como brincadeiras, cobranças normais ou características de uma liderança mais rígida, podem esconder um problema muito mais sério: o assédio no ambiente de trabalho.

O trabalho deve representar uma oportunidade de desenvolvimento profissional, sustento e realização pessoal. Entretanto, quando as relações profissionais são marcadas por humilhações, intimidações e constrangimentos, o ambiente que deveria proporcionar segurança pode se tornar uma fonte de sofrimento.

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Por isso, compreender o que caracteriza o assédio, suas diferentes manifestações e suas consequências jurídicas é fundamental tanto para trabalhadores quanto para empregadores.

O que é assédio moral no trabalho?

O assédio moral caracteriza-se, em regra, pela exposição repetida e sistemática de uma pessoa a situações humilhantes, constrangedoras ou degradantes no contexto das relações profissionais.

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Ele pode acontecer por meio de palavras, gestos, atitudes e comportamentos que comprometem a dignidade e a integridade psicológica do trabalhador.

Imagine, por exemplo, um funcionário que constantemente é chamado de incompetente diante dos colegas, recebe tarefas impossíveis de cumprir e passa a ser ameaçado de demissão sempre que não alcança determinadas metas.

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Quando essas práticas são reiteradas, podem representar uma forma de violência psicológica, ultrapassando os limites do legítimo poder de direção do empregador.

É importante destacar que o assédio moral não ocorre exclusivamente entre chefes e subordinados. Ele também pode acontecer entre colegas da mesma posição hierárquica ou até mesmo ser praticado por subordinados contra seus superiores.

Além disso, determinadas práticas abusivas podem estar incorporadas à própria forma de gestão de uma organização, como ocorre em ambientes nos quais a humilhação pública e a exposição vexatória são utilizadas como instrumentos de cobrança de resultados.

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Toda cobrança no trabalho é assédio moral?

Não. E essa distinção precisa ser compreendida.

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O empregador possui o direito de organizar as atividades, estabelecer metas, avaliar o desempenho dos funcionários e exigir o cumprimento das obrigações profissionais.

Uma advertência aplicada corretamente, uma orientação sobre determinado erro ou uma cobrança de produtividade, por si só, não caracterizam assédio moral.

O problema começa quando a cobrança deixa de ter finalidade profissional legítima e passa a envolver humilhação, perseguição, intimidação ou exposição vexatória.

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Existe uma diferença significativa entre um gestor que orienta seu funcionário sobre como melhorar seu desempenho e aquele que utiliza ofensas pessoais para constrangê-lo diante da equipe.

Uma liderança eficiente não precisa recorrer à humilhação para alcançar resultados.

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Isso não significa que toda divergência profissional seja assédio. Significa reconhecer que o respeito deve permanecer presente, inclusive nos momentos de cobrança e correção.

Vale lembrar que, embora a repetição seja um elemento característico do assédio moral, uma agressão isolada também pode representar uma conduta ilícita e gerar consequências jurídicas, dependendo de sua gravidade.

E o assédio sexual? Como identificar?

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O assédio sexual no contexto profissional envolve comportamentos de natureza sexual indesejados que causam constrangimento e violam a liberdade e a dignidade da pessoa.

Ele pode se manifestar por meio de comentários inadequados, insinuações, mensagens de conteúdo sexual, contatos físicos não consentidos ou propostas envolvendo vantagens profissionais em troca de favorecimento sexual.

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Uma situação especialmente grave ocorre quando alguém utiliza sua posição de autoridade para condicionar uma promoção, contratação ou permanência no emprego à aceitação de investidas sexuais.

O artigo 216-A do Código Penal prevê o crime de assédio sexual quando o agente se aproveita de sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerente ao exercício de emprego, cargo ou função para obter vantagem ou favorecimento sexual.

Entretanto, é importante esclarecer que condutas sexuais abusivas entre colegas sem relação hierárquica também podem gerar responsabilização trabalhista e civil, além de eventual responsabilização criminal por outros delitos, conforme as circunstâncias.

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Nenhuma pessoa deve ser constrangida a aceitar comportamentos de natureza sexual para preservar seu emprego ou suas oportunidades profissionais.

Quais são as consequências do assédio?

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As consequências do assédio ultrapassam os limites do ambiente profissional.

O trabalhador submetido a situações de violência psicológica pode apresentar ansiedade, alterações no sono, perda de autoestima, dificuldade de concentração e outros problemas de saúde.

O impacto também atinge as empresas, que podem enfrentar afastamentos, queda de produtividade, conflitos internos, aumento da rotatividade e prejuízos às relações profissionais.

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Na esfera jurídica, a depender das circunstâncias e das provas apresentadas, o assédio pode gerar o dever de indenizar os danos sofridos pelo trabalhador.

Em determinadas situações, a gravidade da conduta também pode justificar o reconhecimento da rescisão indireta do contrato de trabalho, prevista no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

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Essa modalidade de rescisão ocorre quando uma falta grave atribuída ao empregador autoriza o trabalhador a buscar judicialmente o encerramento do vínculo com os direitos decorrentes da modalidade reconhecida.

Contudo, o reconhecimento dessas consequências exige uma análise individualizada dos fatos, das provas e das circunstâncias da relação de trabalho.

O papel das empresas na prevenção do assédio

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O enfrentamento do assédio não deve começar apenas depois que uma denúncia é apresentada.

A prevenção precisa fazer parte da cultura organizacional.

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A Lei nº 14.457/2022 estabeleceu medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no trabalho para empresas que possuem Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA).

Entre as medidas previstas estão a divulgação de regras de conduta, a implementação de procedimentos para recebimento e apuração de denúncias e a realização de ações periódicas de capacitação e conscientização.

Outro avanço importante ocorreu com a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), cuja nova redação sobre gerenciamento de riscos ocupacionais entrou em vigor em 26 de maio de 2026.

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A norma passou a incluir expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no gerenciamento dos riscos ocupacionais, reforçando a importância de identificar, avaliar e prevenir situações que possam comprometer a saúde dos trabalhadores.

Isso demonstra uma mudança importante: a proteção à saúde no ambiente profissional não envolve apenas riscos físicos, químicos ou biológicos. Também exige atenção à organização do trabalho e às condições que possam favorecer o sofrimento psicológico.

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Prevenir o assédio não significa impedir cobranças ou retirar a autoridade dos gestores. Significa estabelecer limites claros, orientar lideranças, acolher denúncias e promover relações profissionais respeitosas.

O que fazer quando o assédio acontece?

O primeiro passo é reconhecer que determinadas situações não devem ser normalizadas simplesmente porque acontecem dentro de uma empresa.

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O trabalhador que acredita estar sofrendo assédio pode registrar os acontecimentos, anotando datas, locais, circunstâncias e possíveis testemunhas.

Mensagens, e-mails e outros documentos obtidos licitamente também podem contribuir para esclarecer os fatos.

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Sempre que houver condições seguras, a situação poderá ser comunicada aos canais internos competentes, como o setor de recursos humanos ou os responsáveis pelo recebimento de denúncias.

Também é possível buscar orientação jurídica e, conforme o caso, recorrer aos órgãos competentes, como o Ministério Público do Trabalho e a Inspeção do Trabalho.

Cada situação exige atenção às suas particularidades. Por isso, decisões como pedir demissão ou interromper a prestação dos serviços devem ser avaliadas com cautela e orientação adequada.

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Respeito no trabalho não é benefício. É um direito.

Precisamos compreender que um ambiente profissional saudável não é aquele em que não existem cobranças, divergências ou desafios.

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É aquele em que essas situações são administradas sem comprometer a dignidade das pessoas.

Combater o assédio não significa procurar culpados indiscriminadamente, mas reconhecer comportamentos inadequados, responsabilizar condutas abusivas e investir em informação e prevenção.

Afinal, uma empresa pode exigir resultados, disciplina e comprometimento sem abrir mão do respeito.

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E o trabalhador, por sua vez, não precisa escolher entre preservar sua dignidade e exercer sua profissão.

O respeito não enfraquece a autoridade de uma liderança. Ele fortalece as relações de trabalho.

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Millena Vieira

Advogada

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Por Millena Vieira – Advogada

**Medidas protetivas de urgência poderão ser aplicadas mesmo quando não existe relação familiar, doméstica ou afetiva entre a vítima e o agressor.**

Uma decisão recente do Supremo Tribunal Federal (STF) ampliou de forma significativa a proteção conferida às mulheres vítimas de violência de gênero no Brasil.

No julgamento do **ARE 1.537.713, Tema 1.412 da repercussão geral**, realizado em 19 de agosto de 2026, o STF decidiu, por unanimidade, que as medidas protetivas de urgência previstas na Lei Maria da Penha podem ser aplicadas **mesmo quando a violência ocorre fora do ambiente doméstico, familiar ou de uma relação íntima de afeto**.

## O que mudou?

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A Lei Maria da Penha é tradicionalmente associada à violência praticada por companheiros, ex-companheiros ou familiares. A decisão do STF, entretanto, deixa claro que a proteção não pode depender exclusivamente da existência desse vínculo.

O que passa a ser determinante é a existência de **violência contra a mulher baseada em gênero**.

Assim, situações envolvendo, por exemplo, **vizinhos, colegas de trabalho, conhecidos ou outras pessoas sem vínculo familiar ou afetivo** poderão, conforme as circunstâncias do caso, justificar a aplicação das medidas protetivas previstas na Lei nº 11.340/2006.

A proteção também alcança contextos **comunitários, profissionais, institucionais, sociais e políticos**, desde que esteja caracterizada a violência baseada no gênero.

## A decisão surgiu de um caso envolvendo um vizinho

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O julgamento do STF teve origem em um caso concreto de Minas Gerais.

Uma mulher havia relatado **ameaças e perseguições praticadas por um vizinho** e buscado uma medida protetiva. A proteção, porém, havia sido negada sob o entendimento de que não existia entre ela e o agressor uma relação doméstica, familiar ou íntima de afeto.

O caso chegou ao Supremo e levou a Corte a analisar justamente se a ausência desse vínculo poderia impedir a proteção prevista na Lei Maria da Penha.

Para o STF, não.

A violência de gênero não deixa de existir simplesmente porque acontece fora de casa ou porque o agressor não é companheiro, ex-companheiro ou familiar da vítima.

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## E na prática, o que isso significa para as mulheres?

A decisão representa uma mudança importante na forma como pedidos de proteção deverão ser analisados.

Em situações de risco, a mulher poderá buscar medidas protetivas mesmo quando o agressor não fizer parte de seu círculo familiar ou afetivo.

Isso pode ser especialmente relevante em casos de **perseguição, ameaças, violência psicológica, assédio e outras formas de violência de gênero**, desde que presentes os requisitos para a proteção jurídica.

Outro ponto importante definido pelo STF é que, diante de **risco imediato à integridade física ou psíquica da vítima**, o pedido de medida protetiva deve ser analisado mesmo quando apresentado inicialmente a um juízo que não seja o competente para aquela matéria, com posterior encaminhamento ao órgão competente.

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A Corte também reafirmou a possibilidade de concessão de medidas protetivas em situações urgentes por autoridades policiais, conforme os parâmetros já reconhecidos pelo próprio STF.

## A proteção também alcança a violência política de gênero

O STF reconheceu expressamente que a proteção contra a violência de gênero pode alcançar situações de **violência política contra a mulher**, hipótese que envolve competência da Justiça Eleitoral quando se tratar da conduta prevista no Código Eleitoral.

Isso demonstra que a proteção deve acompanhar o contexto em que a violência ocorre, e não ficar limitada ao espaço doméstico.

## Por que essa decisão é tão importante?

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A decisão reforça uma compreensão essencial: **a violência contra a mulher não acontece somente dentro de casa.**

Uma mulher pode ser perseguida no trabalho, ameaçada por um vizinho, assediada em determinado ambiente, sofrer violência psicológica ou ser vítima de violência de gênero em diferentes espaços de convivência.

Por isso, limitar a proteção exclusivamente à existência de uma relação doméstica ou afetiva poderia deixar justamente algumas vítimas sem uma resposta rápida do Estado.

O STF reconheceu que, quando existe violência baseada no gênero, **o local onde a violência aconteceu ou a relação existente entre vítima e agressor não podem, por si só, impedir a adoção de medidas de proteção**.

## O que toda mulher precisa saber

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A decisão não significa que **qualquer conflito entre um homem e uma mulher automaticamente será enquadrado na Lei Maria da Penha**.

É necessário analisar as circunstâncias concretas e verificar se está presente uma situação de violência contra a mulher baseada no gênero e se existe risco que justifique a proteção.

Por isso, diante de ameaças, perseguição, violência psicológica ou física ou qualquer situação que gere temor pela integridade física ou psíquica, é importante **buscar orientação jurídica e os canais oficiais de proteção o quanto antes**.

A decisão do STF representa um avanço importante: **a proteção da mulher não pode depender de ela ter sido agredida dentro de casa ou de conhecer intimamente o agressor.**

A violência de gênero pode acontecer em diferentes lugares e por diferentes pessoas. E a resposta do Estado também precisa alcançar essas diferentes realidades.

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Informação também é uma forma de proteção.

Na tarde desta terça-feira (25), na Casa da Advocacia Presidente José Hilton Vilela, o presidente da Subseção da OAB de Três Pontas, Dr. Marcell Voltani Duarte, recebeu a advogada Dra. Eliana Braga para uma reunião marcada pelo diálogo institucional e pela apresentação de novos projetos.

Durante o encontro, Dra. Eliana Braga apresentou propostas consideradas relevantes para apreciação, desenvolvimento e futura implantação pela Subseção de Três Pontas, fortalecendo a atuação da entidade em diferentes frentes de interesse da advocacia e da sociedade.

A advogada também assumirá novamente a liderança e a presidência da Comissão das Mulheres Advogadas e do Núcleo de Defesa da Mulher no âmbito da Subseção de Três Pontas.

De acordo com a Subseção, a atuação de Dra. Eliana Braga deverá contribuir para ampliar as ações voltadas à defesa e valorização da advocacia, especialmente das mulheres advogadas, além de fortalecer iniciativas de interesse de toda a sociedade civil.

A reunião reforça o compromisso da OAB de Três Pontas com o diálogo, a construção de projetos e o fortalecimento das ações institucionais em defesa da advocacia e dos direitos das mulheres.

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